“Fazer sentido” é indispensável para envolver os estagiários no treinamento

“Fazer sentido” é indispensável para envolver os estagiários no treinamento.

Freqüentemente, a maioria dos estagiários não sabe exatamente porque eles participam de tal ou tal formação, como podemos observar no início de cada treinamento, quando perguntamos

Quais são os objetivos desse treinamento?”. Nesse caso, é o consultor que substitui a hierarquia, detalhando os objetivos do workshop, o conteúdo da formação e os resultados esperados. 

Entretanto, dar sentido é necessário e indispensável para colocar as pessoas em condições de aprender. Para mobilizar nossas capacidades cognitivas, fica mais fácil quando podemos enxergar os benefícios que podemos tirar do ensino.Como dar sentido? Para nós, três pré-requisitos são incontornáveis:

• O estagiário deve fazer a ligação entre o treinamento e a estratégia empresa e se comprometer com ela;
• O estagiário tem que entender que tipo de benefícios ele pode tirar da formação, tanto a nível pessoal (enriquecimento pessoal, aumento do próprio nível competência) quanto a nível profissional (carreira, solução de problemas na unidade de trabalho, etc...);
• O estagiário tem que entender o que a empresa espera dele, o que o treinamento pode fazer por ele e seus colaboradores, até inclusive, pedir contas deste investimento.

A formação tem que ter mobilização da hierarquia ao longo processo (antes, durante e depois).
O envolvimento da gerência é uma alavanca poderosa para ampliar as chances de êxito dos treinamentos. 
Faz parte das suas responsabilidades conceber um plano de treinamento coerente com as prioridades da unidade de trabalho – que se encaixam nas metas da empresa - mas também, que permita o desenvolvimento dos seus colaboradores. Então, matricular um colaborador em um treinamento não é suficiente. 

O gestor tem que acompanhá-lo ao longo do treinamento. Para aumentar a eficiência dos treinamentos, a Sustainable recomenda o seguinte processo:

• Antes treinamento, realizar  entrevista prévia entre o chefe e o futuro estagiário para definir os objetivos do treinamento;
• Durante a formação, se ela tem vários módulos, perguntar sobre os benefícios, as dificuldades encontradas e os próximos passos;
• Depois do treinamento, ter uma entrevista entre o chefe e o estagiário para avaliar o treinamento, identificar as dificuldades, ajustar e validar o plano de ação individual e marcar os próximos encontros para avaliar as ações realizadas no período.

O último passo é a observação regular, em campo, do que o funcionário faz realmente, para saber como ele aproveitou o treinamento. A partir dessa observação, o gestor pode alimentar e medir progressos do pessoal  sua equipe e da unidade de trabalho.

A formação necessita recorrência, homogeneidade e uma programação a médio e longo prazo para garantir o tratamento eqüitativo dos funcionários, desenvolver uma política gestão antecipada  cargos e das competências e apoiar melhor a estratégia da empresa.

Entre vários assuntos, um em particular necessita recorrência para favorecer a aquisição de novas técnicas, comportamentos e atitudes adequadas: é gerenciamento. Porque, o gerenciamento não é só uma soma de técnicas. A gerência provê capital ao custo mais baixo possível. 

A aptidão, o conhecimento e a motivação dos funcionários geram valores que residem dentro do potencial ativo das organizações. Os funcionários dão vida a esse capital e criam valor através da interação com os colegas de trabalho.

O gestor tem que agir com atitudes e comportamentos definidos em relação aos valores e práticas gerenciais da empresa, para dar alma e sentido à sua prática gerencial do dia a dia. É isso que permite o envolvimento e a motivação dos funcionários, inclusive dos estagiários.

A padronização práticas gerenciais deveria ser uma das exigências do plano de formação para garantir a continuidade das ações lançadas. 

O programa de treinamento tem que ser progressivo e avaliado passo a passo, para ajustá-lo aos resultados conseguidos e as necessidades da empresa. Quando conjunto padrão de práticas e medições é estabelecido e utilizado de maneira consistente durante um longo período de tempo, as mensurações do capital humano ficam tão precisas quanto um as de um sistema mais consistente, como por exemplo, o financeiro.

Por isso, a multiplicação de consultorias na empresa traz heterogenia e dificulta a padronização das práticas gerenciais, cada uma atuando com os seus conceitos, métodos e vocabulário. Oscilações freqüentes entre filosofias e comportamentos divergentes são a receita para o fracasso, apesar de inúmeros relatos de resultados sensacionais em situações isoladas de curto prazo. Formar uma instituição de valor é a única prática de gestão que garante a sustentabilidade a longo prazo.

“Você pode ser flexível na estratégia, mas deve permanecer consistente no princípio.” 

Nossa recomendação é conceber um plano de formação pluri-anual (2 a 3 anos) adequado à estratégia da empresa e que permita desenvolver uma gestão antecipada dos cargos e das competências.A performance da formação nem sempre atinge às suas expectativas... São vocês que nos dizem! Treinar, sempre treinar... mas para que resultados no final? 

"Hoje em dia investimos na formação das práticas gerencias dos colaboradores e continuamos observar práticas fora do padrão definido pela empresa, além comportamentos indesejáveis, de atritutos e conflitos de poder.

Existe um gap tão grande entre o que os estagiários aprendem e o que eles fazem em seguida que, às vezes, é um pouco desesperador. Até dá um sentimento de jogar o dinheiro fora, pela janela.

"Avaliar a formação? Com certeza é útil para nortear melhor nossos programas de treinamento! Mas como fazer isso concretamente? Não é tão fácil assim e quando a gente faz análises, elas ficam um pouco superficiais, sem um grande valor agregado".

Esses depoimentos foram feitos por muitos Presidentes, Diretores Gerais, Diretores Comerciais, Diretores de Recursos Humanos, Gerentes de Treinamento. À frente dessas colocações e dessas perguntas, a Sustainable vai compartilhar com vocês alguns pré-requisitos e recomendações para melhorar a eficiência da formação.