Diagnóstico dos sistemas, processos e estrutura de RH;

Diagnóstico dos sistemas, processos e estrutura de RH;
  1. Avaliar a contribuição da gestão humana e seus sistemas medir o desempenho;
  2. Sistema de medição do desempenho que impactam nos resultados;
  3. Definir os indicadores e perspectiva do  aprendizado e crescimento profissional;
  4. Reestruturar o modelo gestão estratégica de RH com foco competências, para melhoria dos  resultados;
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Areas de atuação
  1. Missão, valores, principios e clima e ambiente de trabalho;
  2. Gestão de Desempenho da Empresa;
  3. Plano de Carreira e Sucessão;
  4. Processo de medição desempenho das pessoas e seus indicadores;
  5. Remuneração fixa e variável e PLR;
  6. Benefícios e Recompensas;
  7. Recrutamento & Seleção
  8. Treinamento e Desenvolvimento =;
  9. Alinhar o perfil com a estrategia;
  10. Administração de pessoal ;
  11. Programas de avaliação de Desempenho e Feedback ;
  12. Medicina Ocupacional;
  13. Pesquisa do Clima Organizacional;
  14. Relações trabalhistas  e Sindical;
  15. Gestão da Qualidade com PMQ- Processo Melhoria da Qualidade e 10 passos
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Estratégias em Recursos Humanos
  1. Passos para alinhar as estratégias de RH com a estratégia do negócio;
  2. Analisar o clima e ambiente de trabalho e nivel de conflitos;
  3. Medir o grau de relacionamento das pessoas e participação das pessoas;
  4. Conhecer as necessidades dos funcionários e alinhar com as soluções;
  5. Usar os indicadores desempenho estratégicos  do RH
  6. Sistema de medição do desempenho das pessoas;
  7. Planos de sucessão  e programas  de carreira:
  8. Identificar o potencial de talentos;
  9. Gerenciamento desempenho das pessoas;
  10. Desenvolver lideranças com foco nos exemplos;
  11. Estratégias para melhoria  produtividade de RH.
  12. O planejamento deve ser realizado de forma integrada e harmônica.
  13. Comunicação e transparência com visão sistêmica;
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Fatores Critico de Sucesso
  1. Envolvimento e comprometimento da liderança
  2. Clareza na comunicação da estratégia
  3. Ter um processo estabelecido de gestão estratégica
  4. Formação de uma cultura organizacional condizente
  5. Ter uma ferramenta para apoiar a gestão estratégica
  6. Monitoramento e reavaliação constante da estratégia
Planejamento Estratégico de RH
Visa ser competitivo no mercado, e,atender às necessidades das pessoas,alinhando a estratégia  organização.
O Processo de planejamento do RH
Este  processo realizado entre os meses de Setembro  e Fevereiro com duração  2 semanas customizado para cada cliente  função perfil do RH.
Resultados do Planejamento Estratégico de RH:
  1. Alinhar a compreensão da estratégia de negócio e do capital humano da empresa;
  2. Alinhar a estratégia de gestão do RH e suas metas individuais e da empresa;
  3. Agir fatores estratégicos e nas barreiras internas e externas com as equipes;
Sinal de alerta
  1. Sinal de Alerta antecipa os tipos de ameaças de colapsos e problemas, cpm a estratégia errada, e falhas sistema comunicação.
  2. Sinal de Alerta para monitorar os indicadores de desempenho das pessoas  e antecipar o alertas quando o indicador mostrar mal desempenho referentes desvios de conduta de seus objetivos de negócio
Orçamento Base Zero
Ajusta a empresa a partir da base zero na qual todos os gastos, são revistos e justificados e alinhadas às estratégicas e onde os gastos são justificados por projetos a partir da base zero
Remuneração Variavel
  1. Criar sistema de remuneração variável, compatível com objetivos estratégicos e resultados vendas, produtividade e rentabilidade  empresa.
  2. Medir o desempenho e premiar o esforço para atrair, motivar e reter os talentos chaves.
Centralização do caixa
  1. Tem por objetivo a reduzir e priorizar os gastos através de  comitê de normas, políticas, e procedimentos de desembolso ate a empresa montar um orçamento realista e consistente com as estratégias.
  2. O comitê tem sua atuação focada no curto prazo, e objetivo preservar o caixa da empresa.
Logística integrada
Identificar os pontos de melhora do serviço e reduzir os custos operacionais e avaliar os processos de logística integrada e da cadeia logística dos processos atuais e seus indicadores com ações implementadas.
Consolidação das atividades
  1. Gestão logística, processo produtivo, qualidade, produtividade e informações gerenciais.
  2. Rever os papéis, nível delegação e atuação das pessoas, hierarquia com as principais responsabilidades
Aporte de tecnologia da informação
  1. Informatizar o sistema de indicadores com softwares e fazer estudo de suporte e monitorar informações.
  2. Existem situações em que é necessário quebrar os paradigmas e começar de novo.
  3. Para entender como a organização pode ser harmonizada, realizar lucros e normalizar fluxo caixa.
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Consultoria em Recursos Humanos
  1. Hoje um dos maiores desafios na administração das empresas é a correta gestão de pessoas.
  2. Sabemos como fazer para manter profissionais comprometidos com os objetivos  empresa;
  3. As grandes empresas  usam uma equipe profissionais RH   para atender a gestão de pessoas.
  4. Nas médias empresas a gestão  pessoas, nas mudanças dos processos torna custos proibitivos!
  5. Sabemos como  ajudar a definir os caminhos para clientes com nossa parceria em consultoria em RH;
  6. Como recriar modelo de gestão de pessoas, que atenda objetivos, metas e indicadores desempenho RH;
  7. Nossas soluções e praticas de gestão  atende as necessidades das médias empresas;
  8. Os resultados dar empresa dependem das  pessoas;
  9. Focar nos indicadores intangíveis  e resultados como a redução turnover, a produtividade;
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Estratégia da Gestão do Desempenho da empresa e pessoas
  1. Vincular medidas e recompensas à estratégia;
  2. Atuação proativa para buscar o sucesso;
Empresas de sucesso almejam parceiros que humanizem as relações com as pessoas, agregando valor contínuo aos resultados
Consultoria em transformação e mudanças
  1. As empresas estão se transformando continuamente, o mercado assim o exige;
  2. Estas transformações são abruptas, como em fusões e aquisições e isto chamamos de  mudança;
  3. Quais gerentes e quais diretores devem assumir as novos papeis da nova empresa?
  4. Como conduzir o processo de formatação diferente da empresa original?
  5. Nossa experiência em processos de fusões, incorporações e  mudanças ajudam a lidar com as pessoas;
  6. Os desafios das as novas oportunidades de trabalho e relacionamento do RH.
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Produtos e serviços do Instituto Recriar
  1. Desenvolvimento Estrategias  Humanas;
  2. Gestão do desempenho do negocio e das pessoas;
  3. Gestão estratégica do capital humano
  4. Gestão de Pessoas e o proceeso melhoria qualidade;;
  5. Pesquisa do clima e ambiente organizacional;
  6. Desenvolver as melhores praticas de gestão e como  ser uma empresa gostosa de trabalhar;
  7. Capacitação e desenvolvimento de lideranças e equipes;
  8. Desenvolver de profissionais estratégicos e operacionais;
  9. Indicadores desempenho;
  10. Alinhar o desempenho organizacional
  11. Relações Trabalhistas e Sindica suas políticas e procedimentos;
  12. Terceirizações do RH e Outsourcing RH  
  13. Folha de pagamento e seus sistemas de RH
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A transformação dos modelos gestão organizacional
  1. Avaliar as estratégias e sistemas de recompensa como alianças as pessoas para o médio e longo prazo.
  2. Transformar os modelos gestão passam  plano de carreira e sucessão e sistemas de reconhecimento
  3. A remuneração variável dos executivos como atração e desenvolvimento,pessoal e trabalho em equipe
  4. Criação ambiente saudável, e compromisso com os resultados econômicos, financeiros e sociais.
Seus indicadores são:
  1. Remuneração em relação às receitas e às despesas operacionais;
  2. Remuneração variável comparada à remuneração total;
  3. Participação em resultados que implicam no custo total de pessoal ou na lucratividade;
  4. Benefícios em relação à remuneração;
  5. Sistema de remuneração vinculado à capacitação, habilidade e competência;
  6. PLR - Plano de participação nos lucros e/ou resultados;
  7. Plano de remuneração variável (produtividade, bônus, gratificações e recompensas



Plano  carreira e Benefícios
  1. A área de benefícios complementa o tema remuneração total, e permite analisar o sistema recompensa praticado em sua totalidade.
  2. Políticas e sistemas de remuneração e benefícios competitivos no mercado, mas devem ser equilibrados, pois se afetam a capacidade retenção de talentos, devem assegurar o retorno do resultado seus negócios
  3. Sabemos  que a recompensa não é um fator motivacional, e várias pesquisas demonstram que grande parte dos profissionais escolhe as empresa, principalmente pela liderança, pelas oportunidades de desenvolvimento, carreira, significado do trabalho, clima, imagem, valores e cultura organizacionais.
  4. A análise dos indicadores desta área, e as decisões para se mudar os planos das empresas devem sempre verificar o impacto nos custos e na satisfação de sua força de trabalho.
  5. Os indicadores desta área são: Custo de benefícios em relação às receitas;Despesas, custo de saúde em relação ao custo de benefícios;Custo de benefícios per capita; Custo de saúde per capita;Custo de previdência privada, etc.
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Diagnóstico dos valores e propositos e clima organizacional
  1. Avaliar a satisfação das pessoas e desempenho e as diferenças do discurso e prática gerencial;
  2. Clima Organizacional é ambiente humano  e relações entre as pessoas  que fazem o trabalho.
  3. O clima não pode ser tocado ou visualizado, pode ser percebido e mensurado diversos aspectos
  4. Uma ferramenta importante em gestão de pessoas e na implantação de RH Estratégico.
  5. Este serviço aplica para empresas com mais de 100 funcionários.
Desenvolvimento Organizacional
As empresas planejam suas necessidades estratégicas da força trabalho, e sofrem perdas pelo concorrentes;
A retenção pessoas chaves é  fator crítico sucesso e a rotatividade é limitação crescimento organizacional;
O capital intelectual é o ativo organizacional
  1. Identificar as competências técnicas e comportamentais essenciais desempenho organizacional.
  2. As estratégias  para planejar e preencher vagas importantes em todos os níveis.
  3. Desenvolver e reter os principais talentos que criam e preservam o capital intelectual.
  4. Avaliar o desempenho, feedback , conhecimento organizacional e dados de personalidade.
  5. Escolher sucessor com  perfil do profissional para o cargo, e respeito das  equipe.
  6. Para avaliar os melhores candidatos, e responder perguntas-chave sobre empresa e seu rumo.
Questionário para selecionar  os sucessores:  
  1. Para onde está indo a empresa e qual será nosso futuro ambiente de negócios?
  2. De que talentos vamos necessitar para atender às demandas do futuro?
  3. Que talentos já existem na companhia que poderiam atender a tais demandas?
  4. De que competências essenciais você necessita em um líder?
  5. O sucessor trabalhará bem com a equipe ou sob outras influências externas?
  6. Quais são os valores mais importantes para você e que definem a cultura que você construiu?
Desenvolvimento de Pessoas
  1. Planejar o desenvolvimento de pessoas para enfrentarem as realidades, e  desenvolver suas  carreira;
  2. Significa  treinar para expandir a mente e romper os paradigmas de pensamento existentes;
  3. Gerenciar o desempenho é alinhar o conhecimento humano às estratégias e objetivos  negócio;
  4. Manter equipe capacitada atender clientes e as tarefas para conduzir discussões  avaliação.
  5. Definição de objetivos de equipes /departamentos e objetivos em cascata para a organização.
Fatores-chave da medição de desempenho organizacional.
Estratégia: As pessoas devem entender a estratégia, visão, missão e valores da organização.
É importante a existência de uma estratégia declarada na empresa.
Sistema de Informações: Necessidade de ter serviços e tecnologias como internet/intranet. Necessidade de identificar sistemas de informações gerenciais próprios e qual o nível de desenvolvimento e abrangência.
Relação de poder e as pessoas: A empresa deve possuir um quadro de pessoal qualificado, e a prática do trabalho em equipe facilita implementação.O clima organizacional deve ser favorável ao crescimento pessoal e organizacional.
As sugestões dos empregados devem se valorizadas (uso do empowerment).
Composição do grupo de implementação representando o quadro da empresa e a qualificação funcional.
Liderança:
  1. A organização pratica uma gestão participativa.
  2. Liderança para implementação do modelo de medição.
  3. É essencial o comprometimento da liderança obter êxito  implementação.
  4. Fortalecer as pessoas e a cultura do medo em errar.
Comunicação:
  1. Disseminar o conceito de medição de desempenho por meio de informações claras e disponíveis em toda a empresa (mural, jornal interno, intranet).
  2. A alta administração comunica de forma clara o caminho empresa e a priorização do projeto  mudança.
  3. É importante como a direção  comunica o propósito da medição de desempenho  na implementação estratégica
  4. A empresa deve fazer de forma sistemática a realização do feedback.
  5. Disseminação da medição de desempenho empresarial em toda a organização.
Processos:
  1. Necessidade  de um processo sistemático de gerenciamento da melhoria do desempenho empresarial.  
  2. O grupo de implementação da medição desempenho e representatividade das áreas.
  3. Escolha a coordenação equipe  implementação.
  4. A escolha dos indicadores, contando com medidas financeiras e não-financeiras e de boa quantidade.
  5. Processo  de desenvolvimento longo pode ser uma ameaça da medição do desempenho da organização.
  6. Necessidade de um planejamento estratégico como processo contínuo e conseqüente.
Recuperação e melhoria de  Empresas
  1. Conhecimento e experiência no mercado são os grandes diferenciais para auxiliar empresas que enfrentam dificuldades, tanto financeiras quanto operacionais.
  2. Nosso serviço de assessoria no processo de recuperação de empresas é executado  por consultores da mais alta capacidade e extremamente dedicados ao atendimento das necessidades do cliente.
  3. Os serviços: Diagnóstico; Preparação; Revisão; Acompanhar a implementação de planos de negócios; Renegociação de dívidas
Qualidade de Vida
Os programas qualidade de vida e saúde no trabalho,é estratégia essencial para uma equipe motivada, eficaz;
Alinhar as possibilidades da empresa com as necessidades dos funcionários.
A saude ocupacional ajuda o absenteísmo.
Avaliar o grau de satisfação das pessoas com o convenio.
Proporcionar diferencial competitivo de remuneração e benefícios.
Como trabalhamos com parceria dos nossos clientes?
Analisamos a estratégia da Gestão do Desempenho da empresa e pessoas, buscando  eficiência, eficácia e velocidade, com o objetivo de alcançar resultados.
Isso deverá ser feito em 5 cinco fases:
Fase 1: Preparação e Análise:Consiste em analisar o problema usando para isso os diversos instrumentos disponíveis: entrevistas, auditorias, avaliações, visitas e consulta a resultados de auditorias anteriores.
Fase 2: Desenvolvimento: Consiste no desenvolvimento de alternativas e soluções possíveis para a implementação e operação efetivas contendo: Análise critica, Documentação e Sensibilização da Administração Central.
Fase 3: Implementação: Definidas as responsabilidades, cronogramas,e os meios e recursos para os objetivos e metas atingidos.
Validar os manuais, planos, procedimentos e instruções de trabalho, um programa treinamento dos envolvidos no projeto e de todos os funcionários cujas atividades possam influenciar a gestão organização.
Fase 4: Relatórios Gerenciais:
Apresentação da solução e exposição no seu dia-a-dia, monitoramento e a busca melhoria contínua, além da análise crítica do sistema implantado.
Fase 5: Feedback: Realização das ações  corretivos que se fizerem necessários
Satisfação das Pessoas
  1. Poucas empresas sabem o  que as pessoas desejam, fazendo aquilo que é necessário.
  2. Se você ignorar isto, pode perder sua força de trabalho, ou ficar com pessoas desinteressadas e entediadas na hora em que mais precisar delas para adotar novas idéias ou fazer mudanças
  3. Se ignorado, aumentará a distância entre o que se precisa ser feito e o que elas realmente fazem.
  4. Somente algumas pessoas estão no cargo que gostariam, fazendo as coisas que sabem fazer melhor.
  5. Muita gente deixa o trabalho por não ser treinada ou desenvolvida.
  6. Desenvolver pessoas em novas habilidades, e sim a capacidade e a vontade de se adaptar.
  7. As empresas que procuram desenvolver seu pessoal sobrevivem e prosperam.
  8. As que não o fazem, são as primeiras a se dar mal


Gestão de Desempenho das pessoas
  1. A Gestão Desempenho identifica os talentos proativos  para fazer acontecer e a empresa agir;
  2. O Feedback para as pessoas desempenho, traduz as necessidade  medir os recursos intangíveis;
  3. A Avaliação de Desempenho é ferramenta de gestão aplicada na gestão desempenho humano;
  4. A avaliar o desempenho por nível empregados, para extrair dele melhor e maior rendimento;
  5. O funcionário, conhecendo suas qualidades e pontos fracos, fica seguro quanto a carreira.
  6. Medir desempenho significa saber o que esperamos do indivíduo, equipe, projeto , da empresa;
  7. Como fazer para saber o que esperamos, definir os objetivos estratégicos e metas e princípios;
  8. Conhecer as competências e habilidades  necessárias a equipe para fazer no tempo esperado.
  9. Avaliar o desempenho alinhado às metas, e reconhecimento concedido.
  10. Um processo coerente e transparente motiva o engajamento das pessoas;
  11. A comunicação eficiente é um dos segredos do engajamento de projetos desta natureza.
  12. O trabalho em equipe, torna avaliação menos subjetiva e gera o feedback importantes desafios.
A gestão dos talentos
  1. No modelo de avaliação por competências o conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber / fazer) e atitudes (ser) que cada profissional apresenta  para atingir resultados para si e a organização.
  2. Direcionar competências técnicas e comportamentais, profissionais avaliados com  alto desempenho.
  3. As evidências permitem gerenciar presente e planejar o futuro,  metas pessoais, grupais organizacionais.
  4. Os sistemas de RH, são captação, integração, treinamento, e planejamento de carreira;
  5. Desenvolver líderes de pessoas, dando “feedback” e incentivar equipes, monitorar o desempenho.
  6. Descentralizar as políticas e procedimentos e praticas  de RH de desenvolver as pessoas
Estrategias e Vantagens:
  1. Redução da rotatividade de funcionários;
  2. Maior assertividade na contratação das pessoas para as vagas existentes
  3. Unificação dos conceitos e valores de funcionamento da empresa,
  4. Maior integração das pessoas aos objetivos do negócio e áreas;
  5. Melhoria da produtividade das pessoas e equipes de trabalho;
  6. Redução das ações trabalhistas;
  7. Melhoria da qualificação profissional da empresa;
  8. Comprometimento das equipes em relação aos resultados;
  9. Aumento da motivação e satisfação dos empregados;
  10. Integração e melhoria na comunicação entre os níveis hierárquicos;
Terceirização de RH
  1. Assumimos todas as atividades do setor de RH
  2. Prestamos fatores chave alinhado com as necessidades e realidade da empresa.
  3. Diagnosticamos os gaps competências da equipe que operacionaliza a gestão profissional  estratégia.
  4. A implantar forma eficaz o alinhamento e implantação  estratégias nas organizações.
Desenvolvimento Organizacional
  1. Desenvolvimento das equipes de trabalho de soluçao de problemas;
  2. Avaliar que potencial são essenciais à lucratividade da organização.
  3. Saber lidar com as  mudanças, que afetam a capacidade de desempenhar das equipes.
  4. As equipes devem rever suas atividades reavaliar o trabalho em conjunto e qual a direção:
  5. As  comunicações e relacionamentos terminem;
  6. Desenvolver trabalho em equipe para resolver problemas, enfrentar novos desafios, alcançar meta;
  7. Melhorar o desempenho do  padrao de comportamento individual e grupo na tomada de decisões
  8. A colaboração aumenta. A territorialidade e disputas internas diminuem.
  9. Os membros das equipes passam a utilizar seus estilos e competências individuais para complementarem uns aos outros, em vez de criar conflitos.
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Equipes de solução de problemas e melhoria
  1. Uma equipe eficiente, produtiva e de alto desempenho é um grupo de pessoas entusiasmadas e coesas para o trabalho conjunto rumo a objetivos comuns.
  2. Participantes de equipes devem ter papéis e expectativas claros.
  3. A tomada de decisão e comunicação claros e os participantes aproveitam o máximo estilo um do outro.
  4. A energia positiva da equipe pessoas são comprometidas e animadas com o que estão fazendo.
  5. Equipes fracas caracterizam-se por baixa confiança, comunicação deficiente e falta de cooperação, o que resulta em más soluções de problemas e decisões, reduzindo fortemente a produtividade.
  6. Ajudar equipes a renovar o foco estratégico, definir nova direção e planejar estratégia e ação para atingir
  7. Quase sempre, as equipes trabalham sob grande pressão para se superar.
Há a necessidade de mudar de direção ou focalizar rapidamente uma equipe quando:
Começa o Atrito: As equipes podem enfrentar problemas porque estão sob pressão, as tarefas e papéis não são claros e/ou está havendo conflito entre estilos pessoais.
A conseqüência é que uns estão “pisando nos pés” dos outros ou afastando-se, o que leva  aumento de atrito.
A Equipe é Nova:
  1. No atual mundo de negócios, o tempo é curto e a pressão para atingir metas é grande.
  2. Nós ajudamos equipes novas a definir e concordar quanto a metas em comum, esclarecer papéis, expectativas e processos de trabalho, acelerando a construção positiva de relacionamentos.
Desenvolvimento Individual:
Avaliar e desenvolver habilidades de liderança melhorar a compreensão dos participantes em relação aos outros, criando uma agenda de liderança coletiva e aprimorando sua capacidade de trabalhar juntos, rumo a um objetivo comum.
Reforçar a Visão os valores e propositos: As alta gerência assegura que proporciona direção clara e mobiliza a organização com visão desafiadora e abrangente.
Sucesso: É vital reconhecer o desempenho e comemorar o sucesso para manter o moral alto e as pessoas se sentirem valorizadas e motivadas.
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  1. Quando se trata clima da empresa, há  disparidade entre as percepções altos executivos e das pessoas.
  2. A alta direção focaliza  atenção no ambiente externo e tem visão idealizada que acontece internamente.
  3. Vendo o clima  da empresa como sociedade igualitária com alto nível de ética e respeito pelas pessoas
  4. Onde há pouca pressão para se adaptar, alto nível de participação na tomada de decisões, liberdade para expressar idéias, alto nível de trabalho em equipe e incentivo para enfrentar riscos.
  5. Para eles, a organização se caracteriza por decisões tomadas de cima para baixo, informações censuradas,
Pressão para se adaptar, autonomia limitada, práticas empresariais pouco éticas e organização hierárquica
A diretoria seja geralmente vista como a que toma decisões mal-planejadas, ou, quando não, absurdas.
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