Dez Passos iniciar a Gestão de Desempenho
Dez Passos iniciar a Gestão de Desempenho
Fortalecer a melhoria de desempenho dos colaboradores é o objetivo de que falam muitos gestores de negócios, mas que na verdade em muito poucos casos realmente é concretizado com sucesso.
Enquanto a gestão de desempenho permanece entre as preocupações de topo de gestores e acionistas , é importante perceber como uma solução de gestão de desempenho ajuda a fazer muito mais do que apenas automatizar processos manuais.
A gestão de desempenho possibilita o aumento da produtividade da força de trabalho e a redução de custos, com uma abordagem integrada para o desenvolvimento e gestão de talento crítico.
Aumento da produtividade da força de trabalho aumenta o desenvolvimento das pessoas e a concretização de objetivos;
Desempenho melhorado da força trabalho, define objetivos e apresenta atividades aprendizagem dirigidas a necessidades específicas;
Redução de custos
Melhora prontidão e o alinhamento da empresa, e reduz custos administrativos.
Implementar de boas práticas para o desenvolver processos e a implementação de tecnologia que permita modificar o modo como as organizações gerem as pessoas, é um fator crítico de sucesso dos negócios.
Desenhar um mapa estratégico do desempenho (MED)
O sucesso qualquer estratégia gestão de desempenho é determinado pelo bem ou mau desenho MED.
Perceber a situação futura da organização, a sua situação atual, e ter como linhas condutoras alguns princípios fundamentais os fatores críticos de sucesso base essencial para a construção e desenvolvimento de uma gestão de desempenhos eficaz por toda a organização.
Perceber o estado futuro da organização
O primeiro passo na implementação da gestão de desempenho numa organização passa por determinar onde é que se quer chegar, onde é que se pretende levar uma organização.
Qual o destino que pretendemos dar à nossa organização?
Estamos apenas tentando automatizar o processo de avaliação desempenho?
Valorizar a organização pelo desenvolvimento da força de trabalho, com altos desempenho, e alinhada com os objetivos e metas corporativos.
Olhar para o futuro da organização, terá que ter respostas para perguntas fundamentais acerca desse mesmo futuro, tanto em termos de resultados, como de operações.
Resultados nos negócios:
Quais são as capacidades desejadas para o nosso negócio?
Quais são os resultados alvo do nosso negócio?
Qual é a percepção dos nossos colaboradores e gestores, e o que é necessário mudar?
Resultados nas operações:
Quais as responsabilidades operacionais?
Quais os processos de negócio desejados?
Quais são as ferramentas e tecnologias que estão neste momento em uso, e quais as desejadas?
Perceber qual o estado futuro que se pretende para a empresa, é um fator diferenciador entre um projeto de gestão de desempenho e uma estratégia de gestão de desempenho.
A resposta a estas questões será o primeiro passo para ultrapassar o mero processo de automatização para conduzir a introdução de valor por toda a organização.
As organizações de recursos humanos de mais sucesso são aquelas que não procuram a resposta a estas questões por elas próprias, mas sim as que procuram envolver toda a organização na definição do seu destino e dos seus objetivos de negócio.
Deverá refletir os desafios e as oportunidades da organização na gestão da força de trabalho
Avaliar o estado atual da organização
Uma vez conhecido onde se quer chegar, é essencial o levantamento da situação atual e a história da organização, através da resposta às seguintes questões:
Onde e como é que o processo organizacional mudou recentemente?
Qual será o impacto do processo de gestão de desempenho?
Qual a percepção atual de gestores e colaboradores?
Em que a organização está bem hoje em dia, e em o pode melhorar?
A organização faz a integração gestão de desempenho e outros processos formação,ex: recrutamento?
As organizações devem fazer inventário dos processos e ferramentas existentes:
Que processos e formulários existem atualmente?
Quais as ferramentas em utilização atualmente?
Quais os modelos de competências (se é que existe algum) em utilização atualmente?
As organizações de suporte estão preparadas para a mudança?
Muitas organizações têm os elementos para usar na estratégia de gestão do desempenho,e as áreas em que poderão melhorar.
É importante perceber qual a situação atual da organização para se poder fazer o levantamento daquilo que já se faz bem e das mudanças necessárias.
É também neste ponto que surge o mapa da estratégia organização para a gestão do capital humano.
O mapa estratégico do desempenho (MED) para a gestão de desempenho deve ser definido tendo bem presente a estratégia para o capital humano definida para a organização geral.
Se não existir esta estratégia, é essencial que a organização desenvolva uma.
Este desenho ajudará a fazer o alinhamento entre as estratégias e soluções de gestão de desempenho que podem ser postas em prática e as metas globais da organização, para atingir resultados específicos a nível operacional e financeiro.
Seguir princípios do mapa do desempenho comprovados
Estão listados abaixo alguns princípios chave que já demonstraram ser um caminho para o sucesso na gestão de desempenho, e que as organizações deverão considerar na construção dos próprios mapas.
Orientação ao negócio.
Os mapas de gestão de desempenho devem refletir as necessidades do negócio.
Este é um elemento essencial para o fundamento do projeto.
As organizações de sucesso são as que fazem um bom desenho do seu estado futuro no que toca à gestão de desempenho, em comparação com a sua situação atual.
Depois desta comparação, é feita uma abordagem prática e prudente para caminhar no sentido do destino traçado, sem que ocorram grandes interferências a nível operacional do negócio, e evitando assim a imposição de muitas mudanças demasiado cedo.
Os resultados como base.
É importante que as organizações definam uma gestão de desempenho de sucesso, através do enfoque nos resultados gerais de negócio e no cálculo do ROI (retorno do investimento).
Os mapas devem ser baseados nos resultados do negócio e não apenas nos resultados dos recursos humanos.
Os mapas de sucesso definem os resultados a atingir de um modo claro, mensurável e de uma forma facilmente compreendido em termos de negócio.
Abordagem a longo prazo.
A gestão de desempenho tem grande impacto na cultura da organização e na motivação das pessoas.
Nossa abordagem a longo prazo para introduzir mudanças metodológicas, em vez de tentarem ter tudo concluído em apenas um ano.
Este aspecto pode ser ainda mais crítico se a organização se encontrar num estado inconsistente (por exemplo, se as avaliações de desempenho e o estabelecimento de metas forem estabelecidos de forma diferente ao longo de toda a organização).
Regra geral, são necessários vários anos para que se consiga um alinhamento organizacional.
Comunicação.
A maioria das organizações de sucesso não só começam o seu projeto na fase estratégia e processos, como investem a maior parte do seu esforço exatamente nessa fase.
As organizações de menos sucesso têm tendência para "saltar" para a fase de design operacional, investindo 50 a 75 por cento do esforço nessa fase, e sem investir esforço suficiente na primeira fase.
Os projetos de gestão de desempenho são menos orientados pela tecnologia do que no caso de outros projetos de RH.
O recrutamento, a gestão da aprendizagem, e o planejamento de sucessões.
De qualquer forma, a tecnologia continua a ser um agente facilitador do sucesso em projetos de gestão de desempenho em toda a organização.
O passo seguinte indica a percentagem de tempo que uma organização deverá dedicar às fases de planejamento, com base numa iniciativa típica de gestão de desempenho.
Estratégia de Desempenho Organizacional
Nossa estratégia de desempenho organizacional se baseia na forma como as organizações gerenciam as relações entre funcionários e clientes.
Até mesmo as organizações que não têm uma estratégia explícita de desempenho, têm uma implícita: elas têm uma maneira característica de usar - ou falhar ao usar - relações humanas para criar valor para a própria organização e para os acionistas.
Ajudamos as organizações a desenvolver e organizar estratégias desempenho que aumentam a produtividade do funcionário e a lucratividade do cliente, e direcionar crescimento sustentável.
Modelo de Estratégia de Desempenho
Nosso modelo de estratégia de desempenho, ajuda clientes a alcançar crescimento sustentável implementando estratégias de desempenho explícitas, por meio de ferramentas e táticas tangíveis.
Para desenvolver soluções efetivas para os desafios da gestão do desempenho de cada cliente, nossos consultores trabalham com uma equipe sênior do cliente para avaliar e compreender a dinâmica e as questões críticas da estratégia de desempenho da organização, nos níveis tático e estratégico, o que inclui:
Os programas de estratégia de desempenho são um importante primeiro passo para as organizações que procuram melhor desempenho financeiro.
As organizações podem atingir resultados ainda melhores quando abordam todos seus pontos chaves.
A Oliveira& Associados desenvolveu soluções de estratégia desempenho integradas para as organizações no alcance de metas de negócio
Engajar as Pessoas
AO&A desenvolve pesquisa e consultoria no âmbito do engajamento de funcionários.
As empresas com melhores desempenhos do mercado, e trabalhamos com eles para melhorar seus resultados financeiros por meio da força de trabalho talentosa e altamente engajada.
O engajamento das pessoas é a força central da economia comportamental capaz de direcionar os resultados financeiros.
Engajar as Pessoas
Avaliar a relação entre o nível engajamento da pessoa e o nível qualidade do trabalho que ele realiza.
Estudos mostram que as pessoas engajados são mais produtivos, focados no atendimento ao cliente, mais atentos à segurança no trabalho e estão menos propensos a deixar a empresa, além de gerarem mais lucro.
Identificamos doze questões capazes de medir o nível de engajamento da pessoa, com indicadores de negócio tais como retenção, produtividade,lucratividade, engajamento clientes e segurança trabalho.
Essas questões mensuram dimensões que líderes, gerentes e funcionários podem influenciar.
Constamos que a maioria das pessoas não está engajada ou é ativamente desengajada no trabalho.
O aumento número de empresas sendo desafiadas tarefa de engajar sua mão-de-obra.
As empresas podem fazer para construir locais trabalho que abriguem pessoas altamente engajados?
Estudos quantitativos e serviços de formação e orientação que visam melhorar o desempenho dos grupos de trabalho e, da empresa.
Empresas que utilizam o relacionamento com as pessoas aumentaram sua produtividade, os clientes mais engajados e aumentaram os índices de retenção de seus melhores funcionários.
Obtiveram impacto positivo na lucratividade, nos índices de acidentes trabalho e os custos com assistência médica foram reduzidos
Como transformar talentos em pontos fortes
A abordagem do foco nos pontos fortes como estratégia para desenvolver as pessoas está sendo utilizada com sucesso em empresas visionárias.
Quanto às pessoas, cai por terra de que pode ser competente em quase tudo, bastando boa vontade e treinamento.
Complementar a essa vem a percepção de que o maior potencial de crescimento de cada pessoa está nas áreas onde ela tem seu ponto mais fraco.
Avalie a empresa está ou não baseada em tais proposições, verifique possui seguintes características:
Sua empresa gasta mais dinheiro treinando pessoas depois que são contratadas do que selecionando-as de forma adequada em primeiro lugar.
Sua empresa enfoca o desempenho de funcionários a partir da normatização do estilo de trabalho.
Sua empresa investe a maior parte do tempo e recursos de treinamento tapando buracos nas habilidades ou competências dos funcionários.
Sua empresa promove as pessoas com base nas capacidades ou experiências que elas adquiriram.
O maior prestigio, respeito e salários mais altos são concedidos às pessoas mais experientes e bem lapidadas.
A proposta da Visão nos Pontos Fortes nos apresente a seguinte perspectiva.
Para sair dessa espiral de pontos fracos e iniciar a revolução dos Pontos Fortes em sua empresa, você precisa mudar suas suposições sobre as pessoas.
Comece com as premissas certas e tudo o que deriva delas: como você seleciona, avalia, treina e desenvolve sua equipe – será correto.
As duas premissas que orientam as empresas mais competitivas do mundo são:
Os talentos de cada pessoa são permanentes e únicos.
O maior potencial de crescimento de cada pessoa está nas áreas onde ela tem seu ponto mais forte.
Contudo, não vamos começar por aí. Vamos começar por você.
Quais são seus pontos fortes?
Como tirar proveito deles?
Sua carreira está projetada com base neles?
Na seqüência, apresentamos alguns pontos de reflexão que podem ajudar.
Exemplos de áreas de talentos:
Se você é instintivamente curioso, isto é um talento.
Se é competitivo, isso é um talento.
Se é responsável, isso é um talento.
Mesmo traços negativos poder ser chamados de talentos se puderem ser usados produtivamente.
Definição de ponto forte
Um desempenho estável e quase perfeito em uma atividade.
Critério para identificar um ponto forte
Ser capaz de realizar uma atividade de forma consistente.
Ela é uma parte previsível do seu desempenho.
Prova dos nove do Ponto Forte
A capacidade de fazer algo, repetidamente, com alegria e êxito.
Pontos fracos – conceito
Áreas onde seu desempenho deixa a desejar.
Sob pressão você não consegue manter o mesmo desempenho.
O que fazer com os pontos fracos
Trabalhe suas fraquezas o suficiente para que elas não solapem seus pontos fortes.
Tire proveito de seus pontos fortes, sejam eles quais forem e administre seus pontos fracos, sejam eles quais forem.
Importante
Você só vai se destacar maximizando seus pontos fortes, jamais consertando suas fraquezas.
Qual a diferença entre um talento e um ponto forte?
Talento é inato.Ponto Forte é o resultado da combinação de seus talentos, conhecimento (que pode ser adquirido) e técnicas (que podem ser aprendidas).
Exemplo: Profissional de vendas.
Descrever características do produto (Conhecimento) e fazer as perguntas certas para trazer à tona as necessidades de cada cliente (Técnicas) podem ser aprendidas.
Porém, levar esse possível cliente a fechar o negócio exatamente no momento certo e da maneira correta – esse é um talento.
Construindo uma vida produtiva com base nos talentos
Primeiro Passo- Saiba distinguir seus talentos naturais das coisas que você precisa aprender.Como: através da auto-observação
Segundo Passo - Desenvolva seus pontos fortes. Busque o conhecimento factual e o empírico. Como: Estando aberto aprendizado
Terceiro Passo - Refine seus valores e sua consciência (Atitude).Como: Busca auto-conhecimento e transformar intenção em ação.
À medida que o tempo passa nos tornamos mais consciente de quem somos.
Essa consciência crescente do eu é vital para o desenvolvimento dos pontos fortes porque permite que cada um de nós identifique mais claramente nossos talentos naturais e os cultive, transformando-os em força.
Se você quer que seus Pontos Fortes tragam benefícios para outras pessoas (na família, comunidade ou empresa), mude seus valores.
Não perca tempo tentando mudar seus talentos.
Fortalecer a melhoria de desempenho dos colaboradores é o objetivo de que falam muitos gestores de negócios, mas que na verdade em muito poucos casos realmente é concretizado com sucesso.
Enquanto a gestão de desempenho permanece entre as preocupações de topo de gestores e acionistas , é importante perceber como uma solução de gestão de desempenho ajuda a fazer muito mais do que apenas automatizar processos manuais.
A gestão de desempenho possibilita o aumento da produtividade da força de trabalho e a redução de custos, com uma abordagem integrada para o desenvolvimento e gestão de talento crítico.
Aumento da produtividade da força de trabalho aumenta o desenvolvimento das pessoas e a concretização de objetivos;
Desempenho melhorado da força trabalho, define objetivos e apresenta atividades aprendizagem dirigidas a necessidades específicas;
Redução de custos
Melhora prontidão e o alinhamento da empresa, e reduz custos administrativos.
Implementar de boas práticas para o desenvolver processos e a implementação de tecnologia que permita modificar o modo como as organizações gerem as pessoas, é um fator crítico de sucesso dos negócios.
Desenhar um mapa estratégico do desempenho (MED)
O sucesso qualquer estratégia gestão de desempenho é determinado pelo bem ou mau desenho MED.
Perceber a situação futura da organização, a sua situação atual, e ter como linhas condutoras alguns princípios fundamentais os fatores críticos de sucesso base essencial para a construção e desenvolvimento de uma gestão de desempenhos eficaz por toda a organização.
Perceber o estado futuro da organização
O primeiro passo na implementação da gestão de desempenho numa organização passa por determinar onde é que se quer chegar, onde é que se pretende levar uma organização.
Qual o destino que pretendemos dar à nossa organização?
Estamos apenas tentando automatizar o processo de avaliação desempenho?
Valorizar a organização pelo desenvolvimento da força de trabalho, com altos desempenho, e alinhada com os objetivos e metas corporativos.
Olhar para o futuro da organização, terá que ter respostas para perguntas fundamentais acerca desse mesmo futuro, tanto em termos de resultados, como de operações.
Resultados nos negócios:
Quais são as capacidades desejadas para o nosso negócio?
Quais são os resultados alvo do nosso negócio?
Qual é a percepção dos nossos colaboradores e gestores, e o que é necessário mudar?
Resultados nas operações:
Quais as responsabilidades operacionais?
Quais os processos de negócio desejados?
Quais são as ferramentas e tecnologias que estão neste momento em uso, e quais as desejadas?
Perceber qual o estado futuro que se pretende para a empresa, é um fator diferenciador entre um projeto de gestão de desempenho e uma estratégia de gestão de desempenho.
A resposta a estas questões será o primeiro passo para ultrapassar o mero processo de automatização para conduzir a introdução de valor por toda a organização.
As organizações de recursos humanos de mais sucesso são aquelas que não procuram a resposta a estas questões por elas próprias, mas sim as que procuram envolver toda a organização na definição do seu destino e dos seus objetivos de negócio.
Deverá refletir os desafios e as oportunidades da organização na gestão da força de trabalho
Avaliar o estado atual da organização
Uma vez conhecido onde se quer chegar, é essencial o levantamento da situação atual e a história da organização, através da resposta às seguintes questões:
Onde e como é que o processo organizacional mudou recentemente?
Qual será o impacto do processo de gestão de desempenho?
Qual a percepção atual de gestores e colaboradores?
Em que a organização está bem hoje em dia, e em o pode melhorar?
A organização faz a integração gestão de desempenho e outros processos formação,ex: recrutamento?
As organizações devem fazer inventário dos processos e ferramentas existentes:
Que processos e formulários existem atualmente?
Quais as ferramentas em utilização atualmente?
Quais os modelos de competências (se é que existe algum) em utilização atualmente?
As organizações de suporte estão preparadas para a mudança?
Muitas organizações têm os elementos para usar na estratégia de gestão do desempenho,e as áreas em que poderão melhorar.
É importante perceber qual a situação atual da organização para se poder fazer o levantamento daquilo que já se faz bem e das mudanças necessárias.
É também neste ponto que surge o mapa da estratégia organização para a gestão do capital humano.
O mapa estratégico do desempenho (MED) para a gestão de desempenho deve ser definido tendo bem presente a estratégia para o capital humano definida para a organização geral.
Se não existir esta estratégia, é essencial que a organização desenvolva uma.
Este desenho ajudará a fazer o alinhamento entre as estratégias e soluções de gestão de desempenho que podem ser postas em prática e as metas globais da organização, para atingir resultados específicos a nível operacional e financeiro.
Seguir princípios do mapa do desempenho comprovados
Estão listados abaixo alguns princípios chave que já demonstraram ser um caminho para o sucesso na gestão de desempenho, e que as organizações deverão considerar na construção dos próprios mapas.
Orientação ao negócio.
Os mapas de gestão de desempenho devem refletir as necessidades do negócio.
Este é um elemento essencial para o fundamento do projeto.
As organizações de sucesso são as que fazem um bom desenho do seu estado futuro no que toca à gestão de desempenho, em comparação com a sua situação atual.
Depois desta comparação, é feita uma abordagem prática e prudente para caminhar no sentido do destino traçado, sem que ocorram grandes interferências a nível operacional do negócio, e evitando assim a imposição de muitas mudanças demasiado cedo.
Os resultados como base.
É importante que as organizações definam uma gestão de desempenho de sucesso, através do enfoque nos resultados gerais de negócio e no cálculo do ROI (retorno do investimento).
Os mapas devem ser baseados nos resultados do negócio e não apenas nos resultados dos recursos humanos.
Os mapas de sucesso definem os resultados a atingir de um modo claro, mensurável e de uma forma facilmente compreendido em termos de negócio.
Abordagem a longo prazo.
A gestão de desempenho tem grande impacto na cultura da organização e na motivação das pessoas.
Nossa abordagem a longo prazo para introduzir mudanças metodológicas, em vez de tentarem ter tudo concluído em apenas um ano.
Este aspecto pode ser ainda mais crítico se a organização se encontrar num estado inconsistente (por exemplo, se as avaliações de desempenho e o estabelecimento de metas forem estabelecidos de forma diferente ao longo de toda a organização).
Regra geral, são necessários vários anos para que se consiga um alinhamento organizacional.
Comunicação.
A maioria das organizações de sucesso não só começam o seu projeto na fase estratégia e processos, como investem a maior parte do seu esforço exatamente nessa fase.
As organizações de menos sucesso têm tendência para "saltar" para a fase de design operacional, investindo 50 a 75 por cento do esforço nessa fase, e sem investir esforço suficiente na primeira fase.
Os projetos de gestão de desempenho são menos orientados pela tecnologia do que no caso de outros projetos de RH.
O recrutamento, a gestão da aprendizagem, e o planejamento de sucessões.
De qualquer forma, a tecnologia continua a ser um agente facilitador do sucesso em projetos de gestão de desempenho em toda a organização.
O passo seguinte indica a percentagem de tempo que uma organização deverá dedicar às fases de planejamento, com base numa iniciativa típica de gestão de desempenho.
Estratégia de Desempenho Organizacional
Nossa estratégia de desempenho organizacional se baseia na forma como as organizações gerenciam as relações entre funcionários e clientes.
Até mesmo as organizações que não têm uma estratégia explícita de desempenho, têm uma implícita: elas têm uma maneira característica de usar - ou falhar ao usar - relações humanas para criar valor para a própria organização e para os acionistas.
Ajudamos as organizações a desenvolver e organizar estratégias desempenho que aumentam a produtividade do funcionário e a lucratividade do cliente, e direcionar crescimento sustentável.
Modelo de Estratégia de Desempenho
Nosso modelo de estratégia de desempenho, ajuda clientes a alcançar crescimento sustentável implementando estratégias de desempenho explícitas, por meio de ferramentas e táticas tangíveis.
Para desenvolver soluções efetivas para os desafios da gestão do desempenho de cada cliente, nossos consultores trabalham com uma equipe sênior do cliente para avaliar e compreender a dinâmica e as questões críticas da estratégia de desempenho da organização, nos níveis tático e estratégico, o que inclui:
- Missão, visão e estratégia
- Ambiente de negócios, atual e futuro
- Estratégias com clientes
- Cultura e Pontos Fortes
- Estratégias com funcionários
- Sistemas e práticas funcionais
- Time de gestão sênior
- Mensuração de desempenho e sistemas de gestão
Os programas de estratégia de desempenho são um importante primeiro passo para as organizações que procuram melhor desempenho financeiro.
As organizações podem atingir resultados ainda melhores quando abordam todos seus pontos chaves.
A Oliveira& Associados desenvolveu soluções de estratégia desempenho integradas para as organizações no alcance de metas de negócio
Engajar as Pessoas
AO&A desenvolve pesquisa e consultoria no âmbito do engajamento de funcionários.
As empresas com melhores desempenhos do mercado, e trabalhamos com eles para melhorar seus resultados financeiros por meio da força de trabalho talentosa e altamente engajada.
O engajamento das pessoas é a força central da economia comportamental capaz de direcionar os resultados financeiros.
Engajar as Pessoas
Avaliar a relação entre o nível engajamento da pessoa e o nível qualidade do trabalho que ele realiza.
Estudos mostram que as pessoas engajados são mais produtivos, focados no atendimento ao cliente, mais atentos à segurança no trabalho e estão menos propensos a deixar a empresa, além de gerarem mais lucro.
Identificamos doze questões capazes de medir o nível de engajamento da pessoa, com indicadores de negócio tais como retenção, produtividade,lucratividade, engajamento clientes e segurança trabalho.
Essas questões mensuram dimensões que líderes, gerentes e funcionários podem influenciar.
Constamos que a maioria das pessoas não está engajada ou é ativamente desengajada no trabalho.
O aumento número de empresas sendo desafiadas tarefa de engajar sua mão-de-obra.
As empresas podem fazer para construir locais trabalho que abriguem pessoas altamente engajados?
Estudos quantitativos e serviços de formação e orientação que visam melhorar o desempenho dos grupos de trabalho e, da empresa.
Empresas que utilizam o relacionamento com as pessoas aumentaram sua produtividade, os clientes mais engajados e aumentaram os índices de retenção de seus melhores funcionários.
Obtiveram impacto positivo na lucratividade, nos índices de acidentes trabalho e os custos com assistência médica foram reduzidos
Como transformar talentos em pontos fortes
A abordagem do foco nos pontos fortes como estratégia para desenvolver as pessoas está sendo utilizada com sucesso em empresas visionárias.
Quanto às pessoas, cai por terra de que pode ser competente em quase tudo, bastando boa vontade e treinamento.
Complementar a essa vem a percepção de que o maior potencial de crescimento de cada pessoa está nas áreas onde ela tem seu ponto mais fraco.
Avalie a empresa está ou não baseada em tais proposições, verifique possui seguintes características:
Sua empresa gasta mais dinheiro treinando pessoas depois que são contratadas do que selecionando-as de forma adequada em primeiro lugar.
Sua empresa enfoca o desempenho de funcionários a partir da normatização do estilo de trabalho.
Sua empresa investe a maior parte do tempo e recursos de treinamento tapando buracos nas habilidades ou competências dos funcionários.
Sua empresa promove as pessoas com base nas capacidades ou experiências que elas adquiriram.
O maior prestigio, respeito e salários mais altos são concedidos às pessoas mais experientes e bem lapidadas.
A proposta da Visão nos Pontos Fortes nos apresente a seguinte perspectiva.
Para sair dessa espiral de pontos fracos e iniciar a revolução dos Pontos Fortes em sua empresa, você precisa mudar suas suposições sobre as pessoas.
Comece com as premissas certas e tudo o que deriva delas: como você seleciona, avalia, treina e desenvolve sua equipe – será correto.
As duas premissas que orientam as empresas mais competitivas do mundo são:
Os talentos de cada pessoa são permanentes e únicos.
O maior potencial de crescimento de cada pessoa está nas áreas onde ela tem seu ponto mais forte.
Contudo, não vamos começar por aí. Vamos começar por você.
Quais são seus pontos fortes?
Como tirar proveito deles?
Sua carreira está projetada com base neles?
Na seqüência, apresentamos alguns pontos de reflexão que podem ajudar.
Exemplos de áreas de talentos:
Se você é instintivamente curioso, isto é um talento.
Se é competitivo, isso é um talento.
Se é responsável, isso é um talento.
Mesmo traços negativos poder ser chamados de talentos se puderem ser usados produtivamente.
Definição de ponto forte
Um desempenho estável e quase perfeito em uma atividade.
Critério para identificar um ponto forte
Ser capaz de realizar uma atividade de forma consistente.
Ela é uma parte previsível do seu desempenho.
Prova dos nove do Ponto Forte
A capacidade de fazer algo, repetidamente, com alegria e êxito.
Pontos fracos – conceito
Áreas onde seu desempenho deixa a desejar.
Sob pressão você não consegue manter o mesmo desempenho.
O que fazer com os pontos fracos
Trabalhe suas fraquezas o suficiente para que elas não solapem seus pontos fortes.
Tire proveito de seus pontos fortes, sejam eles quais forem e administre seus pontos fracos, sejam eles quais forem.
Importante
Você só vai se destacar maximizando seus pontos fortes, jamais consertando suas fraquezas.
Qual a diferença entre um talento e um ponto forte?
Talento é inato.Ponto Forte é o resultado da combinação de seus talentos, conhecimento (que pode ser adquirido) e técnicas (que podem ser aprendidas).
Exemplo: Profissional de vendas.
Descrever características do produto (Conhecimento) e fazer as perguntas certas para trazer à tona as necessidades de cada cliente (Técnicas) podem ser aprendidas.
Porém, levar esse possível cliente a fechar o negócio exatamente no momento certo e da maneira correta – esse é um talento.
Construindo uma vida produtiva com base nos talentos
Primeiro Passo- Saiba distinguir seus talentos naturais das coisas que você precisa aprender.Como: através da auto-observação
Segundo Passo - Desenvolva seus pontos fortes. Busque o conhecimento factual e o empírico. Como: Estando aberto aprendizado
Terceiro Passo - Refine seus valores e sua consciência (Atitude).Como: Busca auto-conhecimento e transformar intenção em ação.
À medida que o tempo passa nos tornamos mais consciente de quem somos.
Essa consciência crescente do eu é vital para o desenvolvimento dos pontos fortes porque permite que cada um de nós identifique mais claramente nossos talentos naturais e os cultive, transformando-os em força.
Se você quer que seus Pontos Fortes tragam benefícios para outras pessoas (na família, comunidade ou empresa), mude seus valores.
Não perca tempo tentando mudar seus talentos.
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