Medir o Capital Humano será missão impossível?
Medir o Capital Humano será missão impossível?
Quantos gestores de recursos humanos, podem responder forma afirmativa três questões: Sei minha área funcional contribuí para os resultados da Empresa?
Sei quantificar qual a nossa contribuição para esses resultados?
Não tenho dúvidas que o Diretor Geral e os outros diretores conhecem e reconhecem o valor da contribuição da direção de recursos humanos?
Estou certo que muitos responderão à primeira pergunta.
Sinto que não são muitos gestores de RH que participam na estratégia da empresa e que elaboraram um “People Plan” no qual definem as estratégicas e tácticas de gestão de pessoas que contribuem para alcançar os objetivos globais.
À segunda questão responderão, provavelmente, ainda menos. Mesmo quando estamos certos da nossa forma de contribuir, a grande maioria de nós não teve ainda a capacidade de criar “métricas” que nos permitam, com rigor, quantificar qual foi o valor da nossa contribuição para os resultados globais da Empresa.
A resposta à terceira pergunta tem tudo a ver com a resposta às duas anteriores.
Mesmo que os nossos colegas não o digam,eles reconhecem a importância fundamental do capital humano para o sucesso da Empresa.
O que eles não conseguem é perceber a ligação entre os resultados das políticas de gestão de RH e o papel desempenhado por esse Capital Humano no sucesso da Empresa.
Estamos alertando para a necessidade que os profissionais de RH terão, cada vez mais, de criar sistemas de medida e métricas para a sua contribuição para a missão e objetivos estratégicos da Empresa.
Só assim poderemos falar uma linguagem que os outros entendam (e, por isso, valorizam) e, dessa forma, fazer a ligação entre a importância dos resultados em termos de gestão do Capital Humano com a atividade desenvolvida pela direção RH.
Aprendi durante cerca de 10 anos a atribuir valor à medição de todos os aspectos da gestão, em especial, da gestão de Recursos Humanos.
Quantos gestores de recursos humanos, podem responder forma afirmativa três questões: Sei minha área funcional contribuí para os resultados da Empresa?
Sei quantificar qual a nossa contribuição para esses resultados?
Não tenho dúvidas que o Diretor Geral e os outros diretores conhecem e reconhecem o valor da contribuição da direção de recursos humanos?
Estou certo que muitos responderão à primeira pergunta.
Sinto que não são muitos gestores de RH que participam na estratégia da empresa e que elaboraram um “People Plan” no qual definem as estratégicas e tácticas de gestão de pessoas que contribuem para alcançar os objetivos globais.
À segunda questão responderão, provavelmente, ainda menos. Mesmo quando estamos certos da nossa forma de contribuir, a grande maioria de nós não teve ainda a capacidade de criar “métricas” que nos permitam, com rigor, quantificar qual foi o valor da nossa contribuição para os resultados globais da Empresa.
A resposta à terceira pergunta tem tudo a ver com a resposta às duas anteriores.
Mesmo que os nossos colegas não o digam,eles reconhecem a importância fundamental do capital humano para o sucesso da Empresa.
O que eles não conseguem é perceber a ligação entre os resultados das políticas de gestão de RH e o papel desempenhado por esse Capital Humano no sucesso da Empresa.
Estamos alertando para a necessidade que os profissionais de RH terão, cada vez mais, de criar sistemas de medida e métricas para a sua contribuição para a missão e objetivos estratégicos da Empresa.
Só assim poderemos falar uma linguagem que os outros entendam (e, por isso, valorizam) e, dessa forma, fazer a ligação entre a importância dos resultados em termos de gestão do Capital Humano com a atividade desenvolvida pela direção RH.
Aprendi durante cerca de 10 anos a atribuir valor à medição de todos os aspectos da gestão, em especial, da gestão de Recursos Humanos.
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