O Instituto Recriar Consultoria de Gestão do Desempenho.

O Instituto Recriar Consultoria de Gestão do Desempenho.
Com informação gerencial, disponibilizada abrangente, rápida, e segura, possibilita qualificação nas decisões gerenciais, impactando o desempenho  organização.

 Implementar a Gestão Desempenho através atuação das pessoas, e suas competências, e mensuração objetivos com indicadores desempenho alinhados a missão, visão, valores.
Temos soluções e praticas inovadoras com foco pequenas e médias empresas, atuando e forma diferenciada. 

Conheça nossas praticas de gestão de pessoas, e indicadores desempenho RH.

Eficácia  em RH- A área de recursos humanos está sofrendo enorme pressão para provar seu valor e necessitam de equipe de trabalho produtivas e orientada para os resultados.

Eficiência em RH- atual é o custo real do RH para a sua empresa? Como se posiciona em relação aos concorrentes? A estrutura está alinhada aos objetivos do negócio? 

Avaliamos as prioridades de RH, para resultados do negócio. 

Propagar estratégia gestão desempenho da empresa e pessoas  e vincular medidas e recompensas à estratégia; 

Perfil de RH e das pessoas

1. Identificação de dados para gerenciamento de pessoal: Distribuição  faixa etária; escolaridade; estado civil, número filhos, sexo, demais dados pessoas. 
2. Esta analise possibilita inúmeras críticas e sínteses para tomadas decisões no gerenciamento RH, com vistas aos objetivos estratégicos da organização.
3. A comunicação, marketing interno e responsabilidade social, correlacionados com  às características da força de trabalho suas habilidades e traçar planos de sucessão investimentos em desenvolvimento.
4. Os indicadores são fundamentais na leitura dos resultados organizacionais, pois complementam o entendimento de cada área em gestão de pessoas
5. Os melhores resultados financeiros crescentes, em longo prazo, são das empresas com conjunto de valores e princípios fundamentados na ética e na cidadania.

Gastamos “50% do tempo médio das pessoas em trabalho improdutivo". Norton & Kaplan

1. As estruturas de recursos humanos enxutas e eficazes obtêm força e substância  de automação seus processos, bem como na terceirização dos serviços administrativos.
2. Garantir decisões de RH  estejam alinhadas aos objetivos, maximizem o retorno.
3. Identificar  oportunidades  para aprimorar as funções de RH custo reduzido e qualidade.
4. Sistemas de mensuração de RH e avaliar e direcionar o futuro da organização de RH.
5. Mensura os custos reais de RH e alinhar a estratégia da empresa;
6. Identifica as ineficiências desempenho pessoas e empresa, prioridades á executadas;

Alinhar as estratégias de RH com a estratégia do negócio

Diagnóstico da estrutura de RH, e grau de motivação e o clima organizacional
Conhecer as necessidades das pessoas e levantar a situação atual
Entender a atuação dos sistemas atuais de RH (análise dos processos e terceirização)
Levantar o diagnóstico sistema medição do desempenho, indicadores estratégicos  RH

Gestão Estratégica de Pessoas
Agrega valor a empresa e melhoria da qualidade vida das pessoas no ambiente  trabalho.
O BSC é uma ferramenta de suporte ao processo de gestão de pessoas, o Scorecard. 
Avaliar três importantes momentos para definir as estratégias de RH, a saber:

• O comportamento das pessoas trabalharem sozinhas, em grupos ou equipes, 
• compreensão do comportamento empresa inteira,  fator de extrema relevância
• A compreensão da visão holística organização e ações estratégicas gestão  pessoas.

Analisar o comportamento organização inteira, se atuam contra as estratégias e a favor da busca apenas da eficácia operacional, o que é insipiente para o alcance da vantagem competitiva em um mundo globalizado.

Alinhar o papel estratégico do RH:

1. Alinhando a estrutura organizacional, sistemas, processos, recompensas, pessoas, auditoria auxiliar os gerentes realizar as mudanças para atender a estratégia, e avaliar o próprio trabalho.
2. A iniciativa estratégica RH em desenvolver sistema mensurar o desempenho global da organização, com de maior produtividade onde as pessoas saibam fazer mais e melhor as tarefas a elas confiadas.

Atender o crescente desejo participação das pessoas

1. Com abertura de canais comunicação entre a base e topo da pirâmide organizacional.
2. Preparar as chefias e gerências capacitando em liderança e trabalho em equipe.
3. Avaliar clima interno e corrigir eventuais distorções que comprometam os  resultados;

Dotar a empresa de planejamento estratégico em RH 

1. Para enfrentar épocas de crises sem traumas, e transparência na atividade de RH;
2. Abertura canal efetivo entre RH, enfatizar a idéia de cooperação e não e competição;
3. RH participar reuniões planejamento estratégico estratégias, objetivos  e contribuição;
4. As pessoas são parceiras no risco negócio, com ações gerar resultados na parceria;
5. Empresas que investem pessoas, tecnologia e informações, valoriza a cultura receptiva novo, dificilmente terão problemas crises.
6. Atender os objetivos e metas de RH, e medir desempenho organizacional.
7. A visão do futuro da gestão de pessoas com eficiência e cumprir orçamentos
8. O papel RH deve desempenhar  é assessorar e orientar a liderança em RH
9. Descentralizar administração pessoas para a liderança com manual RH.
10. Os gerentes terão suporte desenvolver novos papéis compatível e consistente. 
11. Desenvolver habilidade liderar pessoas para que sejam capacitados a empresa. 
12. Compartilhar capital intelectual e mostrar RH cria  valor criação sucesso.
13. Implementar o planejamento estratégico do RH e alinhar potencial das pessoas;
14. Os processos seleção, treinamento, remuneração, performance;
15. Planejar necessidades das pessoas, avaliar desempenho, e objetivos e metas.
16. Acompanhar gestão com indicadores das pessoas e equipes de trabalho;
17. Medir grau comprometido com mudanças e ambientais mudando modelo de gestão  baseado no controle, para um modelo de comprometimento das pessoas.

O processo construir os indicadores desempenho para medir o comprometimento das pessoas

1. Parametrizar os padrões desempenho com benchmarking para atrair e reter talentos;
2. Alertar o papel do RH nos objetivos e as  barreira insatisfações e incompreensões;
3. As falhas comunicação com as pessoas, falta critérios priorização e dificuldades;
4. Avaliar as razões impedem um melhor alinhamento do RH e o negócio. 
5. Políticas na gestão pessoas remunerar por desempenho, e participação  resultados
6. Preparar sucessores para os cargos gerenciais, e planejamento de carreira;
7. Cuidamos o lado humano das transformações e diagnosticar as vulnerabilidades do negócio para auxiliar seus gestores na elaboração do plano de atuação.

Essencial  estabelecer os indicadores desempenho RH
Compartilhar o conhecimento sobre o que somos e o que se quer, no planejamento. 
A área de RH deve conhecer o negócio a organização, o mercado, e  concorrência.
Alinhar valores e a missão, as necessidades das pessoas, e estar perto das pessoas
A área de RH deve manter a equipe envolvida  e o potencial de inovação;
As mudanças do negócio em curto, médio e longo prazo, e acompanhado mensal.
Vincular medidas e recompensas à estratégia; e usar visibilidade proativa para o sucesso;

Empresas sucesso almejam parceiros que humanizem relações com as pessoas, agregam valor contínuo aos seus resultados

Desempenho estratégico RH
O diagnostico conhecer atividades que afetem o comportamento humano e os resultados;
Mapear os sistemas de remuneração, comunicação e desenvolvimento organizacional.
A relação entre superior e subordinado, e a motivação e performance dos funcionários. 
Avaliar os Gaps de  competência das pessoas e práticas e processos integrados.

Nosso compromisso baseia-se em:

1. Transparência, eficiência e eficácia;
2. Construção compartilhada de metodologias, planos e ações.
3. Tratamento dos aspectos motivacionais, comportamentais e cultura organizacional;
4. Promoção aprendizagem na tarefa